La sfida della flessibilità lavorativa per le organizzazioni è ancora in corso. È evidente che le aziende stanno ancora cercando di trovare un equilibrio. Ci sono molte considerazioni legali e culturali contrastanti. Tuttavia, le imprese dovrebbero prima pensare a come vogliono che la settimana lavorativa dei loro dipendenti sia strutturata e come questa possa supportare i clienti o i servizi offerti, in modo che tutti sappiano a cosa stanno lavorando.
Una volta stabilito ciò, è possibile tornare al contratto di lavoro per considerare elementi come gli orari di lavoro o il luogo di lavoro. È importante valutare quale flessibilità si ha per modificare i termini contrattuali e quali sono i rischi. Le aziende dovrebbero evitare di modificare unilateralmente i termini e le condizioni di lavoro.
A partire da aprile 2024, il diritto legale di richiedere il lavoro flessibile diventerà un diritto immediato per i dipendenti. Come influirà questa estensione dei diritti nelle decisioni di assunzione o nelle richieste di cambio permanente durante il lavoro? La flessibilità nel modo di lavorare può creare tensioni per molti datori di lavoro, soprattutto quando c’è una distinzione tra il lato operativo e il lato frontale del business, ad esempio tra l’ufficio centrale e il team di vendita. Mentre il lato frontale potrebbe non essere in grado di lavorare da casa, quelli in ruoli più amministrativi potrebbero farlo. Questo inevitabilmente crea conflitti all’interno dell’azienda e un senso di ingiustizia, che richiede una gestione e una comunicazione costanti.
Bilancia tra le necessità organizzative e l’autonomia individuale
I manager si trovano costantemente a navigare tra le esigenze collettive e quelle individuali. Mentre i manager cercano ciò che è meglio per l’azienda, i dipendenti si chiedono: “Come voglio lavorare?”. La modalità, il momento e il luogo di lavoro possono diventare un punto di conflitto. È qui che entrano in gioco i manager. Mentre stabiliscono le aspettative sul modo in cui il lavoro deve essere svolto, devono anche accettare che non torneremo più a un orario di 9-17, cinque giorni a settimana in ufficio. Se non si offre quel grado di flessibilità, altri datori di lavoro lo faranno e i team impegnati che lavorano da casa sono decisamente più efficaci dei team scontenti in ufficio.
È importante trovare un equilibrio tra le esigenze individuali e contributi dei dipendenti e le esigenze dei clienti, del business e del team. Deve esserci flessibilità da entrambe le parti. Mentre potrebbe essere meglio per un dipendente con due figli in età scolare lavorare da casa, abbiamo riscontrato che molti giovani della Generazione Z vogliono essere in ufficio, per ricevere supporto, incoraggiamento e mentoring, oltre che per motivi sociali. È a causa di queste esigenze diverse e variabili che le cose si complicano e rischiamo di perdere di vista la nostra cultura aziendale.
La gestione della cultura in un ambiente di lavoro flessibile
Come leader, dobbiamo definire cosa significa gestire la cultura: stabilire le aspettative, creare fiducia, resistere alla tendenza di microgestire, cercare risultati anziché concentrarsi sulla presenza. Allo stesso tempo, è importante chiarire che siamo ancora un team, all’interno di un’organizzazione. Organizzate delle giornate o degli incontri di squadra in ufficio, con uno scopo chiave. Riflettete su ciò che vi unisce come squadra e organizzazione e concentratevi sugli elementi aggiuntivi che potete offrire in un ambiente di lavoro flessibile: colloqui individuali, controllo regolare, assicurarsi che le persone abbiano abbastanza lavoro – o non troppo.
La sicurezza psicologica è un fattore chiave in qualsiasi organizzazione, sia che si lavori in modalità ibrida o in ufficio. Ciò significa sentirsi fiduciosi di poter svolgere il proprio lavoro e avere autonomia, ma anche sapere di poter chiedere aiuto se necessario. Creare una cultura di sicurezza è essenziale: le persone devono sapere dove possono porre domande e essere ascoltate.
Dobbiamo anche ricordare che molto del lavoro va oltre il lavoro stesso. Gli scambi informali alla macchinetta del caffè, le conversazioni improvvisate con i colleghi sono importanti per la cultura aziendale e per creare team felici, così come per coltivare reti personali che permettono ai colleghi di eccellere.
Una sezione FAQ basata sui principali argomenti e informazioni presentate nell’articolo:
1. Qual è la sfida della flessibilità lavorativa per le organizzazioni?
– La sfida consiste nel trovare un equilibrio tra le considerazioni legali e culturali riguardanti la struttura della settimana lavorativa dei dipendenti e come questa può supportare i clienti o i servizi offerti.
2. Cosa dovrebbero fare le aziende prima di considerare gli orari di lavoro o il luogo di lavoro?
– Le aziende dovrebbero prima pensare a come vogliono strutturare la settimana lavorativa dei dipendenti in modo da supportare i clienti o i servizi offerti.
3. Cosa succederà ad aprile 2024 in relazione al lavoro flessibile?
– A partire da aprile 2024, il diritto legale di richiedere il lavoro flessibile diventerà un diritto immediato per i dipendenti.
4. Come possono sorgere tensioni riguardo alla flessibilità nel modo di lavorare?
– La flessibilità può creare tensioni, soprattutto quando c’è una distinzione tra il lato operativo e il lato frontale del business. Questo può creare conflitti all’interno dell’azienda e un senso di ingiustizia.
5. Come possono i manager trovare un equilibrio tra le esigenze collettive e quelle individuali?
– I manager devono stabilire le aspettative sul modo in cui il lavoro deve essere svolto e accettare che non torneremo più a un orario di lavoro fisso in ufficio. Devono trovare un equilibrio tra le esigenze individuali e i contributi dei dipendenti e le esigenze dei clienti, del business e del team.
6. Come si può gestire la cultura aziendale in un ambiente di lavoro flessibile?
– È importante definire cosa significa gestire la cultura, stabilire le aspettative, creare fiducia e resistere alla tendenza di microgestire. È anche importante organizzare degli incontri di squadra in ufficio e concentrarsi sugli elementi aggiuntivi che possono essere offerti in un ambiente di lavoro flessibile.
7. Qual è l’importanza della sicurezza psicologica in un ambiente di lavoro flessibile?
– La sicurezza psicologica è fondamentale per consentire alle persone di svolgere il proprio lavoro in modo fiducioso e autonomo. È importante creare una cultura di sicurezza in cui le persone si sentano libere di chiedere aiuto se necessario.
Definizioni:
– Flessibilità lavorativa: la capacità di modificare gli orari di lavoro o il luogo di lavoro per adattarsi alle esigenze dei dipendenti o dell’organizzazione.
– Diritti dei dipendenti: i diritti legali e le protezioni di cui godono i dipendenti in una determinata giurisdizione.
– Cultura aziendale: l’insieme di valori, norme e comportamenti condivisi all’interno di un’organizzazione.
– Sicurezza psicologica: la percezione dei dipendenti di sentirsi sicuri, sostenuti e liberi di esprimere le proprie idee e preoccupazioni senza paura di rappresaglie.
Link correlati suggeriti:
– esempio.it: un sito che fornisce ulteriori informazioni sulla flessibilità lavorativa e la gestione della cultura aziendale.
– esempio2.it: un sito che offre consigli su come gestire la flessibilità nel lavoro e mantenere una cultura aziendale positiva.